L’analisi sistematica dei fabbisogni formativi si rivolge alle necessità attuali e future di sviluppo professionale di determinati individui o gruppi all’interno di una determinata organizzazione. Tale analisi riguarda il livello attuale e il livello atteso di competenze ed è finalizzata alla formulazione di efficaci strategie di formazione (nonché alla messa a punto di opportune azioni di programmazione, progettazione e valutazione della formazione), anche nell’ambito di più ampie strategie di sviluppo delle risorse umane e di realizzazione degli obiettivi organizzativi. Per essere efficace l’analisi dei fabbisogni formativi si deve connettere a momenti più o meno approfonditi di analisi organizzativa, in grado di rilevare i principali fattori strutturali e culturali cui raccordare i percorsi di sviluppo per via formativa. Nell’insieme, considerando diversi approcci ed esigenze, possono essere intesi oggetti dell’analisi dei fabbisogni: il contesto, gli utenti, il lavoro ed i suoi contenuti, le competenze obiettivo, i costi/benefici dell’intervento formativo. In sintesi, è possibile definire il fabbisogno formativo attraverso le seguenti tre principali dimensioni: livello di collocazione del fabbisogno, oggetto del fabbisogno, natura del fabbisogno. Il livello di collocazione può riguardare il processo, l’unità organizzativa e la posizione di lavoro cui il fabbisogno si riferisce. L’oggetto può riguardare conoscenze, capacità e motivazioni. La natura può essere esplicita o latente. Nel primo caso il fabbisogno può essere rilevato direttamente, attraverso interviste al personale e ai dirigenti oppure manifestato, tramite richiesta diretta del personale o dei dirigenti. Nel caso del fabbisogno latente occorre una preliminare analisi e diagnosi organizzativa per identificare per quali unità organizzative posizioni occorrerà intervenire con la formazione e quali conoscenze e capacità dovranno essere rafforzate attraverso l’intervento formativo.